Psikolog telah menghabiskan lebih dari 100 tahun menyelidiki faktor penentu kesuksesan karir. Kesimpulan mereka tetap tidak berubah selama 30 tahun: "IQ adalah prediktor kinerja pekerjaan yang paling penting, diikuti oleh integritas (dan yang pertama dapat diukur jauh lebih tepat daripada yang terakhir)".
Apakah hanya itu yang ada? Tidak juga: Kami sekarang memiliki ratusan meta-analisis yang menunjukkan bahwa berbagai variabel psikologis dan fisik — dari karisma hingga tinggi dan daya tarik—Juga tentukan sejauh mana Anda kemungkinan besar akan berhasil dalam bisnis.
Sayangnya, ada beberapa upaya untuk mengintegrasikan semua variabel ini dan ada juga banyak kebingungan mengenai konstruksi serupa yang menerima label berbeda (misalnya, keterampilan sosial dan kecerdasan emosional) dan pendekatan pengukuran yang berbeda untuk konstruksi yang sama (misalnya, tes kinerja). , tes penilaian situasional, laporan diri, umpan balik 360 derajat, dll.)
Hal ini menyebabkan para akademisi menegaskan kembali bahwa tidak ada yang sekuat IQ, dan bahwa kemampuan kognitif abstrak adalah penentu terpenting dari perbedaan individu dalam kesuksesan karier.
Buku "The Unspoken Truths for Career Success: Navigating Pay, Promotions, and Power at Work" by Tessa White.
Di sisi lain, perekrut dan manajer tampaknya telah lulus tes IQ beberapa waktu lalu dan paling banyak menganggap kemampuan kognitif sebagai salah satu dari banyak kompetensi yang mereka cari pada karyawan dan pelamar kerja. Memang, data dunia nyata menunjukkan bahwa organisasi besar (yang merupakan pengguna utama alat penilaian psikologis) semakin sedikit menggunakan tes IQ untuk seleksi, dan penggunaannya dalam pelatihan tidak pernah dipromosikan karena skor IQ praktis tidak berubah selama masa dewasa.
Jadi, apakah pemberi kerja mengabaikan bukti penting dari "ilmuwan" kesuksesan karier, atau apakah ilmu tentang faktor penentu psikologis kinerja pekerjaan agak terlepas dari praktik bisnis dunia nyata? Haruskah praktik terbaik lebih selaras dengan bukti empiris atau haruskah akademisi lebih memperhatikan pengetahuan manajerial?
Mungkin ada dua alasan besar perbedaan antara rekomendasi akademik dan praktik profesional dalam sumber daya manusia:
1. Pertama adalah bahwa sebagian besar studi menyoroti pentingnya IQ sebagai prediktor kesuksesan karir menggunakan tujuanukuran kinerja sebagai kriteria—dan kapan terakhir kali kinerja Anda dinilai secara objektif? Di sebagian besar pekerjaan dan bagi kebanyakan orang, kinerja adalah apa yang dipikirkan manajer mereka tentang pekerjaan mereka (dan pendapat itu juga bergantung pada seberapa besar mereka menyukai karyawan mereka).
2. Kedua adalah bahwa studi akademis tentang kesuksesan karir cenderung mengesampingkan sebagian besar karyawan dunia nyata. Coba pikirkan: pasar global untuk tes psikometri dalam pekerjaan mungkin lebih rendah dari 20 juta orang per tahun, dan 40% tenaga kerja adalah wiraswasta di beberapa titik dalam hidup mereka (setidaknya di tempat-tempat seperti Inggris dan AS).
Kebenaran yang sederhana adalah bahwa kebanyakan orang tidak pernah menyelesaikan tes psikometri sebagai bagian dari proses kepegawaian atau pelatihan mereka, dan sebagian kecil dari orang-orang tersebut dinilai kinerjanya.secara obyektif.
Dua alasan ini mungkin tidak relevan untuk menjelaskan temuan utama psikolog akademik, tetapi mereka adalah kandidat yang baik untuk menjelaskan mengapa orang awam dan manajer sama-sama tidak tertarik pada tes IQ.
Lalu, mengapa ada orang yang lebih sukses dalam kariernya daripada yang lain? Apakah itu semua hanya keberuntungan, atau orang yang Anda kenal? Apakah status sosial-ekonomi, atau berada di tempat yang tepat pada waktu yang tepat? Bisakah psikologi masih membantu kita memahami mengapa beberapa orang bekerja lebih baik daripada yang lain? Saya kira demikian. Tapi kunci untuk memahami masalah ini adalah menerima kenyataan yang mendasari praktik manajerial di dunia nyata.
Selain itu, akan berguna untuk memiliki model psikologi kesuksesan karir yang sangat sederhana, namun integratif. Model ini perlu memperhitungkan apa yang benar-benar diinginkan pengusaha pada karyawan, bukan apa yang mereka katakanmereka butuh. Misalnya, pemberi kerja mengatakan bahwa mereka mencari karyawan yang kreatif, tetapi karyawan yang kreatif sulit diatur karena tidak dapat diprediksi. Orang yang dapat diprediksi jauh lebih mudah untuk dikelola dan tidak terlalu berisiko bagi bos. Manajer juga kurang tertarik pada kinerja puncak daripada karyawan yang dapat meminimalkan beban kerja mereka: memang, menyelesaikan pekerjaan dengan cepat, efisien, memberikan apa yang diinginkan atasan Anda, akan lebih dihargai daripada kinerja kreatif atau luar biasa (yang mungkin berbeda dari ekspektasi manajer Anda).
Dan poin terakhir agak jelas - tetapi akademisi jarang membahasnya - orang yang 'menjilat' bosnya pasti akan mengungguli mereka yang tidak. Dan kami tidak memerlukan studi akademis untuk mengkonfirmasi ini!
Singkatnya, rahasia karier yang sukses dapat diprediksi, meminimalkan beban kerja atasan Anda, dan menjilat mereka dan ini juga mengapa kepribadian menentukan kesuksesan karier Anda. Orang yang disukai, dapat diandalkan, dan pekerja keras akan bekerja lebih baik dalam pekerjaan apa pun, dan menjadi menyenangkan, dapat diandalkan, dan pekerja keras bergantung pada kepribadian Anda.
